卷三 质量为本 第一百一十二节 别把自己看得太重
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黛西信心满满地说：“我们经理层一致看好你，都觉得你是可以的！”
张帆微笑着说：“非常感谢你们的信任！在告诉你我的回答之前，我先跟你说两个别人告诉我的故事。”
第一个故事，有一只骆驼千辛万苦地穿过了沙漠，一只苍蝇趴在骆驼背上一点力气也不花也过来了。苍蝇讥笑它说：“傻骆驼，谢谢你一路辛苦地把我背出来，再见！”骆驼看了一眼苍蝇揶揄道：“你在我身上的时候我根本就不知道。你走了没必要跟我打招呼，对我来说你根本就没有什么重量，你别把自己看得太重了。”
第二个故事，有一位科学家从小生长在一个大家庭中，每次都是几十个人坐在大厅里一起吃饭。有一次他突发奇想要跟大家开个玩笑，在吃饭前他把自己藏在饭厅里一个没人注意的柜子内，想等到别人找来找去都找不到他，大家着急的时候再跳出来。尴尬的是大家根本就没有注意到他的缺席，大家在酒足饭饱就匆匆离去。他不得不蔫蔫地独自走出来吃了些残汤剩菜。从那以后他就告诉自己：永远不要把自己看得太重要！
黛西听完了这两个故事之后，若有所思地说：“老板，我明白你的意思，你是在告诫我不要把自己看得太重。这是一种修养和风度，是一种高尚的境界、达观的处世姿态，也是心态上的成熟和心智上的淡泊。可是你明明有能力担当此重任，也不能妄自菲薄啊？你想摆出一副与世无争的态度，可是你知道吗？在这个残酷的现代职场中，你的对手不会因为你的善良，而去选择仁慈的！”
张帆摆了摆手回答说：“不是的，黛西。我的意思不是与世无争，而是要坚持自己现在岗位上的工作职责，把自己本分的工作做到极致，只有这样才能够获得竞争的筹码。如果把自己看得太重了，想象自己无所不能，就会丧失了坚守本职工作的耐心。有些事情就是一个瓜熟蒂落、水到渠成的过程。如果我能力和条件已经准备好了，也得到了你们所有经理们的一致支持，我相信我会在总经理这个位置上坐得很稳。这才是我想要跟你说的答案。”
黛西高兴地点了点头说：“老板，你的心意我们已经清楚，我们会一起努力的！时间也不早了，我就不再打扰你了，明天见。”说完，她转身步履轻快地离开了张帆的办公室。
“真是一个灵活的胖子！”张帆笑了笑，收拾一下办公桌上的文件刚准备下班，他的手机响了，屏幕上显示是陈彼得的来电。
“张总，这个点你应该要下班了吧？晚上有空吗？一起吃个便饭。”陈彼得在电话里开门见山地说。
“在这个时间点，你打电话请我吃饭，是不是为了凑人数啊？”张帆调侃道。
“张总，你这么说我脸上就挂不住了！我今天是诚心诚意请你吃饭的，看你平时工作比较忙所以也不敢打电话打扰。要是今天你没空的话，我们还可以改时间的。”
“我是跟你开玩笑的，晚上正好没事，我们见个面聊聊天，定在什么地方？”
“好的，感谢赏光！定在李公堤，等一下我把碰头的地方发个定位给你。”
李公堤初建于光绪年间，“李公”指的是当时的元
和县令李超琼，是由他主持修建的。李公堤是中国最大的内城湖泊苏城金鸡湖中唯一的湖中长堤，全长1400米；从堤上古碑文中可知，建成之后整体典雅精致，当年商贾云集、好不热闹。近十年以来，经过苏城政府聘请国际顶尖设计团队重金打造，李公堤已成为国内混合型亲水社区的成功典范，形成巨大规模的开放型现代城市生态公园。李公堤通过“桥堤文化”和“湖滨公园”把金鸡湖的水域、绿化与苏城的文化结合在一起，将金鸡湖与现代多元风情、历史与现实、休闲旅游与商业有机地组合起来，云集众多高档餐饮、休闲、娱乐商家，已成为苏城地区具有相当人气、商气、运营最成功的区域之一。
按照陈彼得给的定位地址到达目的地之后，张帆才发现今天晚上要吃饭的地方是一家装修得非常豪华的法式西餐厅：餐厅内华丽的水晶灯投下暗淡的黄光，仅能够供客人看清楚地面的过道，使得整个餐厅显得优雅而静谧；居中的小舞台上一位高大的外国男演员正吹着萨克斯，柔和的萨克斯曲充溢着整个餐厅，如一股无形的烟雾在蔓延着；彬彬有礼的服务员、安静的客人不时地小声说笑、淡淡的玫瑰花香香水味，让环境显得恬静而又舒适。
张帆在服务员的带领下来到了一处四个座位的卡座，只见桌子上摆放着四只装满半杯水的广口方型玻璃杯、一支小孩拳头大小正在燃烧的蜡烛和一只插着一支玫瑰花的花瓶。透过暗淡的灯光张帆发现：此时的陈彼得一个人正坐在座位上无聊地翻看着手机，他今天穿得非常正式：一身黑色的西装，白色的衬衫上结了一个黑色的蝴蝶结，短短的头发用摩丝打理得一丝不苟、光可鉴人。
看到张帆的出现，陈彼得马上站了起来亲切地握着他的手说：“张总，很高兴在这里见到你！你能大驾光临，我真是太开心了！”
张帆瞄了一下周边的环境，哂笑着说：“我们两个大男人，在这个黑不溜秋的环境里面吃饭，是不是感觉气氛有点不大对？”
陈彼得请张帆坐下，他解释说：“除了我们两个人，还有另外两位朋友，她们上洗手间去了。”
“看你今天打扮得这么正式，再加上这里这么‘小资’的场合，看样子那两位朋友不像是哥们，应该是美女吧？”张帆打趣地说。
“真是什么事情都瞒不过张总的法眼！的确是两位美女，等一下我介绍给你认识。对了，最近工作怎么样？听说最近你们飞马公司管理层发生了‘大地震’，是真的吗？”
“彼得，你一向是消息灵通人士，我估计你早就知道了。不错，我们的总经理鲍勃因为某些原因已经离开了公司。总部高层正在物色新的总经理，据说很快就要到任了。”
“为什么不在国内物色一名中国人来当新的总经理？这样一来，我们又多了一单生意了。”陈彼得打趣说。
“总部高层的想法，谁能说得清楚呢？说不定他们看重的是老外的系统性管理思维，那些老外总觉得我们中国人重人治、轻制度建设。这么大的一家分公司，没有老外管理他们肯定是不放心的。”
“这倒也是，我们中国人一向以勤劳和智慧著称。要是有人诚心想钻空子，
不管他搞出个什么制度，我们总能从中发现一点漏洞的，呵呵！”
“所以我们做管理的，总是要用SMART原则给下属定好目标，用绩效考核的方式来驱动他们的工作。”
“你还别说，就连你说的SMART原则，也有很多漏洞和不足之处。比如说S原则，指的是绩效考核要切中特定的工作指标，不能过于笼统，所以很多管理者都理解为定考核指标的时候就应该尽量细化。于是，有一家奇葩的公司定了一个奇葩的规定：生产线一线作业员走路的速度是每分钟100步，并解释说员工的移动速度快了，生产效率就高了。”
“哈哈，这真的很奇葩！可是考核制度的设定者有没有考虑过，这个指标对企业价值的创造并不是‘关键’的，它不应该纳入关键绩效指标考核系统当中。”
“再说M原则， 它指的是绩效指标必须进行量化或者行为化，而验证这些绩效指标的数据或者信息必须是可获得的。可是有些部门的绩效指标却很难进行量化，如果非得要量化的话有一些不可量化的关键绩效指标反而会被遗漏掉了。比如说，人力资源部一位负责薪资福利、员工沟通的主管，你怎么给他量化他的绩效指标？”
“可度量原则是关键绩效指标考核设计的灵魂性原则。像你说的这种业绩不可量化的特殊岗位，上级经理应该通过间接的结果来验证他的工作结果。比如说，负责沟通的主管的沟通工作本身是很难进行衡量的，可是沟通后的效果就可以用一些指标来进行衡量了，比如说员工离职率、员工满意度调查得分、员工投诉率等等。”
“张总，你是专家，你能知道这些问题的答案，但不是所有人都知道如何解决这些潜在的问题的。我再举一个例子，A原则是指绩效指标在付出努力的情况下是可以达成的，可是这个努力程度却很难进行评估。于是有些管理人员给下属设定目标的时候，要么就是设定得太高，员工怎么努力都没法完成，这个指标就形同虚设、没有任何作用了；要么就是目标设得太低，员工哪怕是躺着也能够实现的，过低的目标设定根本就起不了激励的作用。”
“嗯！你说的这些是一个普遍的现象。就连目前飞马公司也有这个情况，有些管理者为了避免设定目标的两极极端化，趋向于喜欢采用‘中庸’的原则，爱用过去的平均值作为指标。但是每个行业的不同、产品所在的生命周期的不同、企业所在的环境不同，设定出来的目标应该是不同的。”
“我举的这三个例子，你看得出来问题了吧？就算我们拥有了完善的系统，就算我们知道具体的管理方法、应用的原则，限于管理者的经验和管理水平，在同一个系统下不同的人会有不同的理解，做出的决策就会完全不一样。所以说，哪怕再完善的管理系统，还是需要人治的。在这一点上，我们本土的管理者不应该妄自菲薄，一直地说‘国外的月亮就是圆的’。”
“你说得对！一千种管理者有一千种管理风格，没有最好，只有最合适。”
两个人还在闲聊的时候，随着一阵高跟鞋敲击地板的声音，一个清脆的声音也随之传来：“哟，张总已经到了？”
黛西信心满满地说：“我们经理层一致看好你，都觉得你是可以的！”
张帆微笑着说：“非常感谢你们的信任！在告诉你我的回答之前，我先跟你说两个别人告诉我的故事。”
第一个故事，有一只骆驼千辛万苦地穿过了沙漠，一只苍蝇趴在骆驼背上一点力气也不花也过来了。苍蝇讥笑它说：“傻骆驼，谢谢你一路辛苦地把我背出来，再见！”骆驼看了一眼苍蝇揶揄道：“你在我身上的时候我根本就不知道。你走了没必要跟我打招呼，对我来说你根本就没有什么重量，你别把自己看得太重了。”
第二个故事，有一位科学家从小生长在一个大家庭中，每次都是几十个人坐在大厅里一起吃饭。有一次他突发奇想要跟大家开个玩笑，在吃饭前他把自己藏在饭厅里一个没人注意的柜子内，想等到别人找来找去都找不到他，大家着急的时候再跳出来。尴尬的是大家根本就没有注意到他的缺席，大家在酒足饭饱就匆匆离去。他不得不蔫蔫地独自走出来吃了些残汤剩菜。从那以后他就告诉自己：永远不要把自己看得太重要！
黛西听完了这两个故事之后，若有所思地说：“老板，我明白你的意思，你是在告诫我不要把自己看得太重。这是一种修养和风度，是一种高尚的境界、达观的处世姿态，也是心态上的成熟和心智上的淡泊。可是你明明有能力担当此重任，也不能妄自菲薄啊？你想摆出一副与世无争的态度，可是你知道吗？在这个残酷的现代职场中，你的对手不会因为你的善良，而去选择仁慈的！”
张帆摆了摆手回答说：“不是的，黛西。我的意思不是与世无争，而是要坚持自己现在岗位上的工作职责，把自己本分的工作做到极致，只有这样才能够获得竞争的筹码。如果把自己看得太重了，想象自己无所不能，就会丧失了坚守本职工作的耐心。有些事情就是一个瓜熟蒂落、水到渠成的过程。如果我能力和条件已经准备好了，也得到了你们所有经理们的一致支持，我相信我会在总经理这个位置上坐得很稳。这才是我想要跟你说的答案。”
黛西高兴地点了点头说：“老板，你的心意我们已经清楚，我们会一起努力的！时间也不早了，我就不再打扰你了，明天见。”说完，她转身步履轻快地离开了张帆的办公室。
“真是一个灵活的胖子！”张帆笑了笑，收拾一下办公桌上的文件刚准备下班，他的手机响了，屏幕上显示是陈彼得的来电。
“张总，这个点你应该要下班了吧？晚上有空吗？一起吃个便饭。”陈彼得在电话里开门见山地说。
“在这个时间点，你打电话请我吃饭，是不是为了凑人数啊？”张帆调侃道。
“张总，你这么说我脸上就挂不住了！我今天是诚心诚意请你吃饭的，看你平时工作比较忙所以也不敢打电话打扰。要是今天你没空的话，我们还可以改时间的。”
“我是跟你开玩笑的，晚上正好没事，我们见个面聊聊天，定在什么地方？”
“好的，感谢赏光！定在李公堤，等一下我把碰头的地方发个定位给你。”
李公堤初建于光绪年间，“李公”指的是当时的元
和县令李超琼，是由他主持修建的。李公堤是中国最大的内城湖泊苏城金鸡湖中唯一的湖中长堤，全长1400米；从堤上古碑文中可知，建成之后整体典雅精致，当年商贾云集、好不热闹。近十年以来，经过苏城政府聘请国际顶尖设计团队重金打造，李公堤已成为国内混合型亲水社区的成功典范，形成巨大规模的开放型现代城市生态公园。李公堤通过“桥堤文化”和“湖滨公园”把金鸡湖的水域、绿化与苏城的文化结合在一起，将金鸡湖与现代多元风情、历史与现实、休闲旅游与商业有机地组合起来，云集众多高档餐饮、休闲、娱乐商家，已成为苏城地区具有相当人气、商气、运营最成功的区域之一。
按照陈彼得给的定位地址到达目的地之后，张帆才发现今天晚上要吃饭的地方是一家装修得非常豪华的法式西餐厅：餐厅内华丽的水晶灯投下暗淡的黄光，仅能够供客人看清楚地面的过道，使得整个餐厅显得优雅而静谧；居中的小舞台上一位高大的外国男演员正吹着萨克斯，柔和的萨克斯曲充溢着整个餐厅，如一股无形的烟雾在蔓延着；彬彬有礼的服务员、安静的客人不时地小声说笑、淡淡的玫瑰花香香水味，让环境显得恬静而又舒适。
张帆在服务员的带领下来到了一处四个座位的卡座，只见桌子上摆放着四只装满半杯水的广口方型玻璃杯、一支小孩拳头大小正在燃烧的蜡烛和一只插着一支玫瑰花的花瓶。透过暗淡的灯光张帆发现：此时的陈彼得一个人正坐在座位上无聊地翻看着手机，他今天穿得非常正式：一身黑色的西装，白色的衬衫上结了一个黑色的蝴蝶结，短短的头发用摩丝打理得一丝不苟、光可鉴人。
看到张帆的出现，陈彼得马上站了起来亲切地握着他的手说：“张总，很高兴在这里见到你！你能大驾光临，我真是太开心了！”
张帆瞄了一下周边的环境，哂笑着说：“我们两个大男人，在这个黑不溜秋的环境里面吃饭，是不是感觉气氛有点不大对？”
陈彼得请张帆坐下，他解释说：“除了我们两个人，还有另外两位朋友，她们上洗手间去了。”
“看你今天打扮得这么正式，再加上这里这么‘小资’的场合，看样子那两位朋友不像是哥们，应该是美女吧？”张帆打趣地说。
“真是什么事情都瞒不过张总的法眼！的确是两位美女，等一下我介绍给你认识。对了，最近工作怎么样？听说最近你们飞马公司管理层发生了‘大地震’，是真的吗？”
“彼得，你一向是消息灵通人士，我估计你早就知道了。不错，我们的总经理鲍勃因为某些原因已经离开了公司。总部高层正在物色新的总经理，据说很快就要到任了。”
“为什么不在国内物色一名中国人来当新的总经理？这样一来，我们又多了一单生意了。”陈彼得打趣说。
“总部高层的想法，谁能说得清楚呢？说不定他们看重的是老外的系统性管理思维，那些老外总觉得我们中国人重人治、轻制度建设。这么大的一家分公司，没有老外管理他们肯定是不放心的。”
“这倒也是，我们中国人一向以勤劳和智慧著称。要是有人诚心想钻空子，
不管他搞出个什么制度，我们总能从中发现一点漏洞的，呵呵！”
“所以我们做管理的，总是要用SMART原则给下属定好目标，用绩效考核的方式来驱动他们的工作。”
“你还别说，就连你说的SMART原则，也有很多漏洞和不足之处。比如说S原则，指的是绩效考核要切中特定的工作指标，不能过于笼统，所以很多管理者都理解为定考核指标的时候就应该尽量细化。于是，有一家奇葩的公司定了一个奇葩的规定：生产线一线作业员走路的速度是每分钟100步，并解释说员工的移动速度快了，生产效率就高了。”
“哈哈，这真的很奇葩！可是考核制度的设定者有没有考虑过，这个指标对企业价值的创造并不是‘关键’的，它不应该纳入关键绩效指标考核系统当中。”
“再说M原则， 它指的是绩效指标必须进行量化或者行为化，而验证这些绩效指标的数据或者信息必须是可获得的。可是有些部门的绩效指标却很难进行量化，如果非得要量化的话有一些不可量化的关键绩效指标反而会被遗漏掉了。比如说，人力资源部一位负责薪资福利、员工沟通的主管，你怎么给他量化他的绩效指标？”
“可度量原则是关键绩效指标考核设计的灵魂性原则。像你说的这种业绩不可量化的特殊岗位，上级经理应该通过间接的结果来验证他的工作结果。比如说，负责沟通的主管的沟通工作本身是很难进行衡量的，可是沟通后的效果就可以用一些指标来进行衡量了，比如说员工离职率、员工满意度调查得分、员工投诉率等等。”
“张总，你是专家，你能知道这些问题的答案，但不是所有人都知道如何解决这些潜在的问题的。我再举一个例子，A原则是指绩效指标在付出努力的情况下是可以达成的，可是这个努力程度却很难进行评估。于是有些管理人员给下属设定目标的时候，要么就是设定得太高，员工怎么努力都没法完成，这个指标就形同虚设、没有任何作用了；要么就是目标设得太低，员工哪怕是躺着也能够实现的，过低的目标设定根本就起不了激励的作用。”
“嗯！你说的这些是一个普遍的现象。就连目前飞马公司也有这个情况，有些管理者为了避免设定目标的两极极端化，趋向于喜欢采用‘中庸’的原则，爱用过去的平均值作为指标。但是每个行业的不同、产品所在的生命周期的不同、企业所在的环境不同，设定出来的目标应该是不同的。”
“我举的这三个例子，你看得出来问题了吧？就算我们拥有了完善的系统，就算我们知道具体的管理方法、应用的原则，限于管理者的经验和管理水平，在同一个系统下不同的人会有不同的理解，做出的决策就会完全不一样。所以说，哪怕再完善的管理系统，还是需要人治的。在这一点上，我们本土的管理者不应该妄自菲薄，一直地说‘国外的月亮就是圆的’。”
“你说得对！一千种管理者有一千种管理风格，没有最好，只有最合适。”
两个人还在闲聊的时候，随着一阵高跟鞋敲击地板的声音，一个清脆的声音也随之传来：“哟，张总已经到了？”