◎ 怎样发好年终奖
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辛苦工作一年，终于到了年终，员工最期待的事情是什么？新的一年开始？新的机会来临？都不是，而是年终奖。有多厚的红包，就有多开心。
很多企业老板不发年终奖并非由于吝啬，只是企业的效益实在不好，或者是流动资金不够。面对这种情况，年终奖发不发？当然要发，越是困难时，越是要用年终奖来稳定军心，告诉员工我们的企业没有问题，不过这时候发放年终奖就不能大手大脚了，要学会巧发年终奖。
小南自己开了一家服装公司，公司刚刚开张时，连续几个月生意都很好，小南承诺年底一定会有年终奖发放。万万没想到的是，到了秋冬之际，小南的生意急转直下，几个月里亏损了近百万。小南不由得发了愁：亏损这么多，年终奖到底还发不发？如果不发的话，肯定会引起员工的不满，因为一来自己承诺过，不能出尔反尔；二来如果发不出年终奖，员工就会怀疑公司到底还能不能运营下去。如果要发的话，钱从何而来？好在小南脑子好使，最终想出了一个两全其美的办法。
年底，小南举行了一场年终晚宴，让员工们尽情喝酒、唱歌。在年终晚宴的尾声，小南拿出早已准备好的信封，对员工们说：“这就是我为大家准备的年终奖，因为来年春天要进一大批货，所以等到明年春天干好了，每个人还有一笔奖金。”说完，让人把信封分发给了大家，大家打开信封一看，里面装着从100元—5000元不等的奖券，小南让每个人抽一次奖，且只有一次机会，结果，抽到5000元的欢天喜地，抽到100元的只能自认倒霉，等着老板来年春天补发奖金。最终，这次年终奖的支出，小南一共只花了5万元。
开年之后，小南的服装生意有了起色，小南毫不犹豫地兑现了承诺，为所有的员工补发了奖金。
有人问他：“如果来年春天你还没赚到钱，你要怎么兑现你的承诺呢？”
小南笑了笑说：“如果来年春天生意还没有起色，我的生意就做不下去了，公司倒闭了，就不用发什么奖金了。”
如果小南一开始只把有限的奖金发给部分的员工，其他的员工肯定会心有不满，年初时必定会面临员工大量离职。小南用抽奖的方式，让
员工们自己接受了年终奖的分配方式。抽到大奖的人自然满心欢喜，没有抽到大奖的人知道来年春天会有补偿，也不会有过多的怨言。小南就这样用自己的智慧渡过了资金不足的难关。
年终奖无论怎么发放，都不可能做到一刀切，必定会出现有人多、有人少的情况。小南有意用运气和补偿让员工接受这种分配方式，这样就能巧妙地让公司渡过难关。另外还有其他的方式，也可以让员工自己接受年终奖出现巨大差异的情况，那就是按员工为公司做出的贡献分发年终奖。
徐某是一家音响器材公司的老板，公司规模不大，也就十几个人，一年来谁干了什么，他心里都有数。助理肯定不能发少了，这一年以来几乎所有事情都是他帮忙打理的，经常忙得几天几夜不睡觉，绝对不能少发。项目主要负责人奖金也不能少，毕竟整个公司的主要业务都是这些人完成的，他们是公司的中流砥柱，发少了也说不过去。但像司机、库管、文员，这些工作相对来说比较轻松固定，可以少发很多。但这样多少不均的年终奖不能公开发放，不然发得少的会心里不服，甚至会一气之下选择离职，所以必须得采用一种隐秘的方式。
想来想去，最终徐某想到了红包，于是采用了红包的形式发放年终奖，每个人拿到红包，只知道自己拿到了多少，不知道别人拿了多少。其实，他们不知道的是，奖金多的高达数万，奖金少的只有几百。徐某这样巧妙地发放红包，既省下了很多不必要的开销，又留住了真正为公司创造效益的人才。
徐某的办法可以说是小型企业常用的做法，但是这种做法对大中型企业却不适用。大中型企业在工作上虽然有重要不重要之分，但是实际上运行起来是一环套着一环，缺了谁都不行。大中型企业制定年终奖的标准必须公正、透明，切不可像小企业一样给员工发放年终奖数额差距太大，并且还藏着掖着。
刘某在一家公司担任总经理，把公司管理得井井有条，但每年年终奖的发放都让他伤透了脑筋。多年来，他都是根据公司的惯例，按照每个人对公司的贡献大小来给员工封红包，但由于企业规模发展得越来越大，这种方法越来越不适用，因为公司员工太多，他不可能了解每一个人，不可能对每个人做了什么都了如指掌。对于很多看起来没有创造效益但实际上非常重要的部门，他也不知道该发放多少年终奖好，于是除了对销售部门是根据绩效发放以外，对其他部门都是根据自己的印象发放。
让他没想到的是，一开年，很多员工都离职了。经过了解，他发现很多人是因为对年终奖不满意才选择了离开。很多部门的员工都觉得自己的工作非常辛苦，但因为实际效益不明显，在年终奖的分配上遭受不公正对待，这让他们极为失望和寒心。另外，各部门中不同的员工也对年终奖的分配颇有微词，认为很多只会做表面文章的员工拿到了丰厚的年终奖，那些勤勤恳恳工作的员工由于不会在领导面前表现自己，拿到的奖金却少得可怜。
这件事给了刘某很深的教训，到了第二年年底，他早早就制订出了一个年终奖计划，销售部门按照年初所承诺的计划进行分级，完成任务者，发一等年终奖；接近完成者，发二等年终奖；离完成任务目标太远的人只有安慰奖。对于其他部门，刘某也制定了不同的评定标准，由各部门负责人进行考核，全部公开操作，保证公平。
在这种评定方式下，这一年有的人拿到了大红包，有的人只拿到了打出租车回家的钱，但开年之后，没有一个人由于觉得年终奖不公而选择离职，公司员工对这种年终奖发放方式毫无异议。
发好年终奖，是激励员工的有效技巧，评定员工拿多少年终奖可以从多方面来考量，比如出勤率、绩效考核、出差次数，等等。这些看得见的事实都摆在眼前，让人无从反驳。年终奖拿得多的员工明白自己的努力没有白费，领导都看在眼里，年终奖拿得少的员工也明白自己不够努力，来年一定要更加努力，以获得肯定、认可。
辛苦工作一年，终于到了年终，员工最期待的事情是什么？新的一年开始？新的机会来临？都不是，而是年终奖。有多厚的红包，就有多开心。
很多企业老板不发年终奖并非由于吝啬，只是企业的效益实在不好，或者是流动资金不够。面对这种情况，年终奖发不发？当然要发，越是困难时，越是要用年终奖来稳定军心，告诉员工我们的企业没有问题，不过这时候发放年终奖就不能大手大脚了，要学会巧发年终奖。
小南自己开了一家服装公司，公司刚刚开张时，连续几个月生意都很好，小南承诺年底一定会有年终奖发放。万万没想到的是，到了秋冬之际，小南的生意急转直下，几个月里亏损了近百万。小南不由得发了愁：亏损这么多，年终奖到底还发不发？如果不发的话，肯定会引起员工的不满，因为一来自己承诺过，不能出尔反尔；二来如果发不出年终奖，员工就会怀疑公司到底还能不能运营下去。如果要发的话，钱从何而来？好在小南脑子好使，最终想出了一个两全其美的办法。
年底，小南举行了一场年终晚宴，让员工们尽情喝酒、唱歌。在年终晚宴的尾声，小南拿出早已准备好的信封，对员工们说：“这就是我为大家准备的年终奖，因为来年春天要进一大批货，所以等到明年春天干好了，每个人还有一笔奖金。”说完，让人把信封分发给了大家，大家打开信封一看，里面装着从100元—5000元不等的奖券，小南让每个人抽一次奖，且只有一次机会，结果，抽到5000元的欢天喜地，抽到100元的只能自认倒霉，等着老板来年春天补发奖金。最终，这次年终奖的支出，小南一共只花了5万元。
开年之后，小南的服装生意有了起色，小南毫不犹豫地兑现了承诺，为所有的员工补发了奖金。
有人问他：“如果来年春天你还没赚到钱，你要怎么兑现你的承诺呢？”
小南笑了笑说：“如果来年春天生意还没有起色，我的生意就做不下去了，公司倒闭了，就不用发什么奖金了。”
如果小南一开始只把有限的奖金发给部分的员工，其他的员工肯定会心有不满，年初时必定会面临员工大量离职。小南用抽奖的方式，让
员工们自己接受了年终奖的分配方式。抽到大奖的人自然满心欢喜，没有抽到大奖的人知道来年春天会有补偿，也不会有过多的怨言。小南就这样用自己的智慧渡过了资金不足的难关。
年终奖无论怎么发放，都不可能做到一刀切，必定会出现有人多、有人少的情况。小南有意用运气和补偿让员工接受这种分配方式，这样就能巧妙地让公司渡过难关。另外还有其他的方式，也可以让员工自己接受年终奖出现巨大差异的情况，那就是按员工为公司做出的贡献分发年终奖。
徐某是一家音响器材公司的老板，公司规模不大，也就十几个人，一年来谁干了什么，他心里都有数。助理肯定不能发少了，这一年以来几乎所有事情都是他帮忙打理的，经常忙得几天几夜不睡觉，绝对不能少发。项目主要负责人奖金也不能少，毕竟整个公司的主要业务都是这些人完成的，他们是公司的中流砥柱，发少了也说不过去。但像司机、库管、文员，这些工作相对来说比较轻松固定，可以少发很多。但这样多少不均的年终奖不能公开发放，不然发得少的会心里不服，甚至会一气之下选择离职，所以必须得采用一种隐秘的方式。
想来想去，最终徐某想到了红包，于是采用了红包的形式发放年终奖，每个人拿到红包，只知道自己拿到了多少，不知道别人拿了多少。其实，他们不知道的是，奖金多的高达数万，奖金少的只有几百。徐某这样巧妙地发放红包，既省下了很多不必要的开销，又留住了真正为公司创造效益的人才。
徐某的办法可以说是小型企业常用的做法，但是这种做法对大中型企业却不适用。大中型企业在工作上虽然有重要不重要之分，但是实际上运行起来是一环套着一环，缺了谁都不行。大中型企业制定年终奖的标准必须公正、透明，切不可像小企业一样给员工发放年终奖数额差距太大，并且还藏着掖着。
刘某在一家公司担任总经理，把公司管理得井井有条，但每年年终奖的发放都让他伤透了脑筋。多年来，他都是根据公司的惯例，按照每个人对公司的贡献大小来给员工封红包，但由于企业规模发展得越来越大，这种方法越来越不适用，因为公司员工太多，他不可能了解每一个人，不可能对每个人做了什么都了如指掌。对于很多看起来没有创造效益但实际上非常重要的部门，他也不知道该发放多少年终奖好，于是除了对销售部门是根据绩效发放以外，对其他部门都是根据自己的印象发放。
让他没想到的是，一开年，很多员工都离职了。经过了解，他发现很多人是因为对年终奖不满意才选择了离开。很多部门的员工都觉得自己的工作非常辛苦，但因为实际效益不明显，在年终奖的分配上遭受不公正对待，这让他们极为失望和寒心。另外，各部门中不同的员工也对年终奖的分配颇有微词，认为很多只会做表面文章的员工拿到了丰厚的年终奖，那些勤勤恳恳工作的员工由于不会在领导面前表现自己，拿到的奖金却少得可怜。
这件事给了刘某很深的教训，到了第二年年底，他早早就制订出了一个年终奖计划，销售部门按照年初所承诺的计划进行分级，完成任务者，发一等年终奖；接近完成者，发二等年终奖；离完成任务目标太远的人只有安慰奖。对于其他部门，刘某也制定了不同的评定标准，由各部门负责人进行考核，全部公开操作，保证公平。
在这种评定方式下，这一年有的人拿到了大红包，有的人只拿到了打出租车回家的钱，但开年之后，没有一个人由于觉得年终奖不公而选择离职，公司员工对这种年终奖发放方式毫无异议。
发好年终奖，是激励员工的有效技巧，评定员工拿多少年终奖可以从多方面来考量，比如出勤率、绩效考核、出差次数，等等。这些看得见的事实都摆在眼前，让人无从反驳。年终奖拿得多的员工明白自己的努力没有白费，领导都看在眼里，年终奖拿得少的员工也明白自己不够努力，来年一定要更加努力，以获得肯定、认可。