◎ 激励之前，先成为员工的朋友
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古语有云：“士为知己者死，女为悦己者容。”要想让员工拿出百分之百的精神来工作，要想留住人才，不妨先成为他们的朋友、知己，这样往往能起到金钱和职位都无法起到的效果。管理者如果能以诚意换
取员工的真心，员工的忠诚度和凝聚力必然会上一个台阶，最终转化为工作的能力。
那么，对于一名让员工有距离感、隔阂感的管理人员来说，如何才能与员工成为朋友呢？有以下几个方法：1. 放下管理者的架子
管理者不能在员工面前表现出一副高不可攀、高高在上的样子，如果老是摆领导架子，就不可能融入员工中，不可能成为员工的朋友。管理者只有尊重员工才能赢得员工的尊重。
在一些公司的年终晚宴上，很多管理者为了能在员工心目中留下平易近人的印象，都会参与表演一些节目，或者唱歌，或者跳舞，甚至还会表演一些诙谐幽默的短剧。这样的举动无疑会让员工觉得管理者和蔼可亲，管理者也会更加受到员工的爱戴。
国外很多管理者都深知与员工和睦相处的重要性，为了与员工有深入的沟通，不少企业取消了为公司高层准备的餐厅，让管理者与员工一起用餐。很多管理者偶尔也会深入员工工作一线，与员工一起工作。美国就连总统候选人也不敢在民众面前摆架子，去工厂演讲就穿工人的工作服，去乡村演讲就穿得一身乡村范儿。放下领导的架子，与员工平等相处，可以消除管理者与员工之间的隔阂，让员工产生一种亲近感，这样才能激发出员工工作的热情。
有才华的人，往往都很倔强。如果管理者老是用颐指气使的态度对待人才，恐怕到最后手下不会有一员得力的干将。就连微软公司总裁比尔·盖茨也曾放下架子，亲自为微软寻找人才。
微软公司虽然是世界上最大的软件公司，但也并非人人都想进入微软工作。每当有比尔·盖茨觉得千金难买的人才，他都会志在必得，不惜放下身段，亲自前往游说。
杰姆·莱恩是一名出色的技术人才，微软所制作的软件在他眼中一文不值。他的心气很高，虽然比尔·盖茨邀请他加入微软，但他始终觉得自己可以创立比微软更大更好的公司。无奈之下，比尔·盖茨只得数次约见杰姆·莱恩，每次杰姆·莱恩都会对比尔·盖茨冷嘲热讽，但是比尔·盖茨都不以为意。最终杰姆·莱恩被比尔·盖茨的诚意感动，加盟了微软。杰姆·莱恩加入微软的第二年，就为微软创造了几百万美元的利润。
总有管理者认为自己一旦放下了架子就会失去威严，员工就不好管理了。其实不是这样，有时候适当地融入群众，反而会让管理者拥有更好的形象，让员工更加爱戴。
2. 合理地运用下班以后的时间
与员工能打成一片的管理者才能真正赢得员工的爱戴，如果抛去工作上的上下级关系，两个人就会以更容易接近的方式来相处；如果管理者能跟员工成为朋友，赢得员工的信任就会变得事半功倍。
某矿业公司销售部突然空降一名经理杜某，对其他员工的升职造成了影响。杜某知道下属表面上对自己恭恭敬敬，但其实并不欢迎自己，不过他相信自己可以尽快融入这个团队，因为他有一套独特的方法。
工作没几天，杜某以方便联系工作为由获得了部门所有人的QQ号码，然后建了一个QQ群，把所有员工都拉了进去。等到周末晚上大家都在线时，杜某突然提议大家一起玩一款很流行的网络游戏。大家都是年轻人，也都在休息放松时间，于是接受了杜某的提议，一起玩开了。接下来的日子里，每到周末，他们经常一起玩游戏。
几个月以后，办公室的气氛变了，杜某跟员工们一起吃饭、聊天，甚至勾肩搭背，成了好朋友。
面对员工们的不欢迎、不喜欢，杜某没有选择站在员工的对立面，而是巧妙地运用自己的方式与员工们打成了一片，让员工们感受到自己的和蔼可亲，消除了自己空降带给他们的陌生感和敌视心理，这时候再开展工作就容易得多了。
管理者跟员工打交道时，绝不能将自己的工作区域圈定在小小的办公室里，在生活中亲近员工是拉近自己与员工距离的绝佳方式，只有在生活中才能与员工产生最自然的交流，建立起彼此之间信任的桥梁。
3. 用人不疑，疑人不用
一个企业规模越大，越要依靠诸多员工共同努力才能创造出辉煌的业绩，如果只靠管理者一人，企业是无论如何都不能做大做强的。管理者要学会运用员工的力量，依靠员工的力量。管理者如果抱着怀疑的态度来对每个员工，不仅会让员工对企业没有归属感，还会影响员工的斗志。
如果想要员工发挥出自己最大的能量，就要给员工信任，放心把事情交给员工去办。如果管理者不懂得以对员工的信任换取员工对自己的信任，工作就不能顺利开展。
某传媒公司想承办一场规模盛大的活动，这个活动能举办成功，不仅会带来很大的利润，而且会帮助公司在业内打响名气。该公司营销部的经理小周带着计划书数次与活动主办方商谈，最终双方商定以60万元的价格合作。虽然以60万元的价格承办这个活动，对于公司来说已经有不少的利润，但老板并不是很满意。几天以后，活动主办方突然给小周打来电话，说60万元的价格有点高了，还要再详细商谈，希望小周的公司能降低价格。小周本着举办这次活动会对公司产生最好的宣传作用的想法进行了谈判，最终以50万元的价格承办了这次活动。原本的60万元老板就不是很满意，现在居然降到了50万元，公司除了成本的费用之外几乎只能赚个人工费。
老板对小周的工作很不满意，他觉得不该只收这么少的钱，并且怀疑价格从60万元降到50万元是不是小周与对方达成了什么秘密协议，小周把差价装进了自己的腰包。于是老板背着小周找到了活动的主办方，重新就价格与对方展开了谈判，并且咬定最低要60万元，结果双方闹得不欢而散。
当小周得知老板没有告诉自己，私下与对方谈判，反而导致本来谈好的商业合作告吹的消息后，大受打击，没想到老板这么不信任自己，怀疑自己中饱私囊。思考了几天，小周提出了辞职。
作为一个管理者，充分信任员工，让员工放开手脚开展工作才能让员工产生强烈的责任感和自信心，管理者只有信任团队、信任自己的员工，将信任作为企业对员工的投资之一，才能起到最好的激励效果。
信任员工也并不是无条件的完全信任，人性中的自私和贪婪往往会让人犯下一些不该犯的错误。英国的巴林银行曾经无条件地给予新加坡分部的里森行长绝对的信任，但里森行长为了保住自己的位置，一直做假账隐瞒银行亏损的消息，最后给巴林银行造成了8亿多英镑的损失，巴林银行也因此破产。因此，管理者给予员工信任时，也要在规章制度上加以完善，建立一套成熟、有效的监督体系，以预防悲剧发生。
4. 与员工交流时要注意细节
员工不喜欢管理者的原因有很多，甚至本来很小的事情发生在管理
者身上，在员工眼里会被无限放大。如果管理者在与员工交流时能注意到细节方面的东西，会让员工觉得自己是被重视的，也会受到激励，发挥出更大的力量来。
不过这些细节上的东西说起来简单，做起来难，越是小的细节越容易被管理者忽视。那么，一个管理者在与员工交流时，要注意哪些最基本的细节呢？
（1）记住员工的名字
名字是区别一个人与另一个人的标志，准确记住他人的名字是对他人最基本的尊重。如果管理者能在与员工的交流中尽可能准确地提到他的名字，会让员工产生强烈的认同感，全身心地投入到工作中去。
如果管理人员本身的记性不是很好，对员工的名字经常扭头就忘，反而会起到反作用。员工已经将名字告诉你了，你却忘记了，会让员工觉得这是一种忽视。管理人员要运用各种方法记住员工的名字，甚至可以给员工取一些相对比较亲切的外号，帮助自己记忆员工的名字。如果管理人员能在工作之外的场合叫出员工的名字，会让员工十分惊喜。
（2）对于任何员工，都要热情，有礼貌人对人是否尊重，可以从态度上看出来。有些管理者习惯对员工发号施令，经常以居高临下的态度说话，这样的管理者难以与员工成为朋友。每个人都有自尊心，每个人都有逆反心理，居高临下的态度、命令式的口吻无疑会伤害员工的自尊心，激发员工的逆反心理。
一个好的管理者让员工做事时往往会采取温和的口吻、询问的态度，这种非命令、非强迫式的口吻会让员工更加心甘情愿地去做事。
温和的语气除了会让员工更加自发和积极地工作之外，还可以更好地传达信息。如果管理者每次传达消息时都采用不容置疑、强硬的口吻时，员工自然不敢对信息进行详细询问，容易造成信息传达不当。温和的语气让员工有勇气询问这份工作的可行性和这份工作具体的工作细节，可以更好地完成任务。
（3）对所有员工无差别对待
我们说激励员工不能用一刀切的方式，指的是在待遇、奖惩上，并不是在态度上。不管对什么样的员工，我们都要同样重视。每颗螺丝钉都有自己的价值，少了哪一颗螺丝钉，企业这台机器都不能运转顺畅。管理人员也离不开其他的员工，甚至一个办公室助理、一个前台接线员，都有自己的作用。如果管理人员对这些人不够尊重，很快他就会知道这些“螺丝钉”的厉害。
张涛是某酒吧的签约歌手，由于他出身于音乐世家，加上后天专业性的训练，很快他就成了酒吧里赚钱最多的歌手之一。但他因为年少得志，经常表现得十分傲慢，尤其是对于为他配乐的乐手们，他更是看不起。每次跟那些乐手来往时，张涛总在想：“一个月赚的钱还没有客人送我的礼物多。”张涛虽然没有在言语上表达过自己对乐队乐手的轻视，但乐队乐手还是从他的表情和态度上看出了端倪。
张涛最近在演出时总是出错，节奏不是快了半拍就是慢了半拍。他觉得很奇怪，按照自己的专业水平不应该会犯这种愚蠢的错误，于是在几次出错以后，他开始留意自己唱歌时的伴奏，发现原来是乐队在伴奏时做了手脚。张涛大为恼火，去找酒吧总监讨说法，说乐队在背后给他下绊子。酒吧总监听完张涛的话勃然大怒，不过不是生乐手的气，而是生张涛的气。总监说乐队早就向自己反映张涛最近水平下降，经常出错，想不到张涛还恶人先告状。虽然张涛确实有几把刷子，但实在太傲慢，于是总监就把张涛炒了鱿鱼。
与张涛有着类似遭遇的还有在贸易公司的吴哲。吴哲毕业于一所名
牌大学，毕业后进入公司没多久，就凭借出色的能力获得晋升。他特别看不起那些学历低、从事简单工作的同事，尤其是对办公室配备的助理文员更是看不起。每次他都要文员帮他复印文件，他还总是颐指气使，如果文员出了什么错，他更是毫不留情地挖苦指责。后来吴哲发现自己在工作中总是碰见一些小麻烦，比如坐火车出差时永远都买不到卧铺车票，坐飞机出差到达目的地时总是深夜，出差住的酒店总是地处偏僻、条件恶劣。甚至有几次因为休息不好，差点耽误了工作。吴哲仔细一想，明白这是文员在给他“穿小鞋”，从此改变了对文员的态度，再也没有犯过以前那些低级错误。
在企业中，不难看到一些中层、高层管理者经常对职位低的员工呼来喝去，这种不尊重人的表现会让员工觉得自己受到了侮辱。本身职位较低的员工就对管理者有抵触心理，加上得不到管理者的尊重，伺机报复的事情就时有发生。
管理者与员工可能在职位上是上下级的关系，但是从人格的角度上来说是平等的。管理者只有尊重每一名员工，才能得到员工的肯定。
古语有云：“士为知己者死，女为悦己者容。”要想让员工拿出百分之百的精神来工作，要想留住人才，不妨先成为他们的朋友、知己，这样往往能起到金钱和职位都无法起到的效果。管理者如果能以诚意换
取员工的真心，员工的忠诚度和凝聚力必然会上一个台阶，最终转化为工作的能力。
那么，对于一名让员工有距离感、隔阂感的管理人员来说，如何才能与员工成为朋友呢？有以下几个方法：1. 放下管理者的架子
管理者不能在员工面前表现出一副高不可攀、高高在上的样子，如果老是摆领导架子，就不可能融入员工中，不可能成为员工的朋友。管理者只有尊重员工才能赢得员工的尊重。
在一些公司的年终晚宴上，很多管理者为了能在员工心目中留下平易近人的印象，都会参与表演一些节目，或者唱歌，或者跳舞，甚至还会表演一些诙谐幽默的短剧。这样的举动无疑会让员工觉得管理者和蔼可亲，管理者也会更加受到员工的爱戴。
国外很多管理者都深知与员工和睦相处的重要性，为了与员工有深入的沟通，不少企业取消了为公司高层准备的餐厅，让管理者与员工一起用餐。很多管理者偶尔也会深入员工工作一线，与员工一起工作。美国就连总统候选人也不敢在民众面前摆架子，去工厂演讲就穿工人的工作服，去乡村演讲就穿得一身乡村范儿。放下领导的架子，与员工平等相处，可以消除管理者与员工之间的隔阂，让员工产生一种亲近感，这样才能激发出员工工作的热情。
有才华的人，往往都很倔强。如果管理者老是用颐指气使的态度对待人才，恐怕到最后手下不会有一员得力的干将。就连微软公司总裁比尔·盖茨也曾放下架子，亲自为微软寻找人才。
微软公司虽然是世界上最大的软件公司，但也并非人人都想进入微软工作。每当有比尔·盖茨觉得千金难买的人才，他都会志在必得，不惜放下身段，亲自前往游说。
杰姆·莱恩是一名出色的技术人才，微软所制作的软件在他眼中一文不值。他的心气很高，虽然比尔·盖茨邀请他加入微软，但他始终觉得自己可以创立比微软更大更好的公司。无奈之下，比尔·盖茨只得数次约见杰姆·莱恩，每次杰姆·莱恩都会对比尔·盖茨冷嘲热讽，但是比尔·盖茨都不以为意。最终杰姆·莱恩被比尔·盖茨的诚意感动，加盟了微软。杰姆·莱恩加入微软的第二年，就为微软创造了几百万美元的利润。
总有管理者认为自己一旦放下了架子就会失去威严，员工就不好管理了。其实不是这样，有时候适当地融入群众，反而会让管理者拥有更好的形象，让员工更加爱戴。
2. 合理地运用下班以后的时间
与员工能打成一片的管理者才能真正赢得员工的爱戴，如果抛去工作上的上下级关系，两个人就会以更容易接近的方式来相处；如果管理者能跟员工成为朋友，赢得员工的信任就会变得事半功倍。
某矿业公司销售部突然空降一名经理杜某，对其他员工的升职造成了影响。杜某知道下属表面上对自己恭恭敬敬，但其实并不欢迎自己，不过他相信自己可以尽快融入这个团队，因为他有一套独特的方法。
工作没几天，杜某以方便联系工作为由获得了部门所有人的QQ号码，然后建了一个QQ群，把所有员工都拉了进去。等到周末晚上大家都在线时，杜某突然提议大家一起玩一款很流行的网络游戏。大家都是年轻人，也都在休息放松时间，于是接受了杜某的提议，一起玩开了。接下来的日子里，每到周末，他们经常一起玩游戏。
几个月以后，办公室的气氛变了，杜某跟员工们一起吃饭、聊天，甚至勾肩搭背，成了好朋友。
面对员工们的不欢迎、不喜欢，杜某没有选择站在员工的对立面，而是巧妙地运用自己的方式与员工们打成了一片，让员工们感受到自己的和蔼可亲，消除了自己空降带给他们的陌生感和敌视心理，这时候再开展工作就容易得多了。
管理者跟员工打交道时，绝不能将自己的工作区域圈定在小小的办公室里，在生活中亲近员工是拉近自己与员工距离的绝佳方式，只有在生活中才能与员工产生最自然的交流，建立起彼此之间信任的桥梁。
3. 用人不疑，疑人不用
一个企业规模越大，越要依靠诸多员工共同努力才能创造出辉煌的业绩，如果只靠管理者一人，企业是无论如何都不能做大做强的。管理者要学会运用员工的力量，依靠员工的力量。管理者如果抱着怀疑的态度来对每个员工，不仅会让员工对企业没有归属感，还会影响员工的斗志。
如果想要员工发挥出自己最大的能量，就要给员工信任，放心把事情交给员工去办。如果管理者不懂得以对员工的信任换取员工对自己的信任，工作就不能顺利开展。
某传媒公司想承办一场规模盛大的活动，这个活动能举办成功，不仅会带来很大的利润，而且会帮助公司在业内打响名气。该公司营销部的经理小周带着计划书数次与活动主办方商谈，最终双方商定以60万元的价格合作。虽然以60万元的价格承办这个活动，对于公司来说已经有不少的利润，但老板并不是很满意。几天以后，活动主办方突然给小周打来电话，说60万元的价格有点高了，还要再详细商谈，希望小周的公司能降低价格。小周本着举办这次活动会对公司产生最好的宣传作用的想法进行了谈判，最终以50万元的价格承办了这次活动。原本的60万元老板就不是很满意，现在居然降到了50万元，公司除了成本的费用之外几乎只能赚个人工费。
老板对小周的工作很不满意，他觉得不该只收这么少的钱，并且怀疑价格从60万元降到50万元是不是小周与对方达成了什么秘密协议，小周把差价装进了自己的腰包。于是老板背着小周找到了活动的主办方，重新就价格与对方展开了谈判，并且咬定最低要60万元，结果双方闹得不欢而散。
当小周得知老板没有告诉自己，私下与对方谈判，反而导致本来谈好的商业合作告吹的消息后，大受打击，没想到老板这么不信任自己，怀疑自己中饱私囊。思考了几天，小周提出了辞职。
作为一个管理者，充分信任员工，让员工放开手脚开展工作才能让员工产生强烈的责任感和自信心，管理者只有信任团队、信任自己的员工，将信任作为企业对员工的投资之一，才能起到最好的激励效果。
信任员工也并不是无条件的完全信任，人性中的自私和贪婪往往会让人犯下一些不该犯的错误。英国的巴林银行曾经无条件地给予新加坡分部的里森行长绝对的信任，但里森行长为了保住自己的位置，一直做假账隐瞒银行亏损的消息，最后给巴林银行造成了8亿多英镑的损失，巴林银行也因此破产。因此，管理者给予员工信任时，也要在规章制度上加以完善，建立一套成熟、有效的监督体系，以预防悲剧发生。
4. 与员工交流时要注意细节
员工不喜欢管理者的原因有很多，甚至本来很小的事情发生在管理
者身上，在员工眼里会被无限放大。如果管理者在与员工交流时能注意到细节方面的东西，会让员工觉得自己是被重视的，也会受到激励，发挥出更大的力量来。
不过这些细节上的东西说起来简单，做起来难，越是小的细节越容易被管理者忽视。那么，一个管理者在与员工交流时，要注意哪些最基本的细节呢？
（1）记住员工的名字
名字是区别一个人与另一个人的标志，准确记住他人的名字是对他人最基本的尊重。如果管理者能在与员工的交流中尽可能准确地提到他的名字，会让员工产生强烈的认同感，全身心地投入到工作中去。
如果管理人员本身的记性不是很好，对员工的名字经常扭头就忘，反而会起到反作用。员工已经将名字告诉你了，你却忘记了，会让员工觉得这是一种忽视。管理人员要运用各种方法记住员工的名字，甚至可以给员工取一些相对比较亲切的外号，帮助自己记忆员工的名字。如果管理人员能在工作之外的场合叫出员工的名字，会让员工十分惊喜。
（2）对于任何员工，都要热情，有礼貌人对人是否尊重，可以从态度上看出来。有些管理者习惯对员工发号施令，经常以居高临下的态度说话，这样的管理者难以与员工成为朋友。每个人都有自尊心，每个人都有逆反心理，居高临下的态度、命令式的口吻无疑会伤害员工的自尊心，激发员工的逆反心理。
一个好的管理者让员工做事时往往会采取温和的口吻、询问的态度，这种非命令、非强迫式的口吻会让员工更加心甘情愿地去做事。
温和的语气除了会让员工更加自发和积极地工作之外，还可以更好地传达信息。如果管理者每次传达消息时都采用不容置疑、强硬的口吻时，员工自然不敢对信息进行详细询问，容易造成信息传达不当。温和的语气让员工有勇气询问这份工作的可行性和这份工作具体的工作细节，可以更好地完成任务。
（3）对所有员工无差别对待
我们说激励员工不能用一刀切的方式，指的是在待遇、奖惩上，并不是在态度上。不管对什么样的员工，我们都要同样重视。每颗螺丝钉都有自己的价值，少了哪一颗螺丝钉，企业这台机器都不能运转顺畅。管理人员也离不开其他的员工，甚至一个办公室助理、一个前台接线员，都有自己的作用。如果管理人员对这些人不够尊重，很快他就会知道这些“螺丝钉”的厉害。
张涛是某酒吧的签约歌手，由于他出身于音乐世家，加上后天专业性的训练，很快他就成了酒吧里赚钱最多的歌手之一。但他因为年少得志，经常表现得十分傲慢，尤其是对于为他配乐的乐手们，他更是看不起。每次跟那些乐手来往时，张涛总在想：“一个月赚的钱还没有客人送我的礼物多。”张涛虽然没有在言语上表达过自己对乐队乐手的轻视，但乐队乐手还是从他的表情和态度上看出了端倪。
张涛最近在演出时总是出错，节奏不是快了半拍就是慢了半拍。他觉得很奇怪，按照自己的专业水平不应该会犯这种愚蠢的错误，于是在几次出错以后，他开始留意自己唱歌时的伴奏，发现原来是乐队在伴奏时做了手脚。张涛大为恼火，去找酒吧总监讨说法，说乐队在背后给他下绊子。酒吧总监听完张涛的话勃然大怒，不过不是生乐手的气，而是生张涛的气。总监说乐队早就向自己反映张涛最近水平下降，经常出错，想不到张涛还恶人先告状。虽然张涛确实有几把刷子，但实在太傲慢，于是总监就把张涛炒了鱿鱼。
与张涛有着类似遭遇的还有在贸易公司的吴哲。吴哲毕业于一所名
牌大学，毕业后进入公司没多久，就凭借出色的能力获得晋升。他特别看不起那些学历低、从事简单工作的同事，尤其是对办公室配备的助理文员更是看不起。每次他都要文员帮他复印文件，他还总是颐指气使，如果文员出了什么错，他更是毫不留情地挖苦指责。后来吴哲发现自己在工作中总是碰见一些小麻烦，比如坐火车出差时永远都买不到卧铺车票，坐飞机出差到达目的地时总是深夜，出差住的酒店总是地处偏僻、条件恶劣。甚至有几次因为休息不好，差点耽误了工作。吴哲仔细一想，明白这是文员在给他“穿小鞋”，从此改变了对文员的态度，再也没有犯过以前那些低级错误。
在企业中，不难看到一些中层、高层管理者经常对职位低的员工呼来喝去，这种不尊重人的表现会让员工觉得自己受到了侮辱。本身职位较低的员工就对管理者有抵触心理，加上得不到管理者的尊重，伺机报复的事情就时有发生。
管理者与员工可能在职位上是上下级的关系，但是从人格的角度上来说是平等的。管理者只有尊重每一名员工，才能得到员工的肯定。