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第10章 用好优秀员工就是利润

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    招聘的工作有条不紊地进行着,李芳已经按照陈东的要求,做好了招聘计划,向公司做了汇报,并准备好了相应的面试题目。

    翻阅着李芳的题目,陈东认真地逐一评点。有的题目,陈东很是赞同。碰到那些他不太满意的题目,则干脆提起笔来直接在上面进行修改。

    李芳觉得,陈东虽然指导工作时比较细致,甚至有些“女性化”,但真正自己做起事也是雷厉风行,说干就干。这种执行能力让李芳感觉受益匪浅。

    忽然,陈东放下了手中的笔,敲了敲面前的纸张说:“李芳,这道题目很有意思,如果是你,你会怎么回答?”

    李芳看了看,原来是这道题目:“你觉得,成长为一名优秀员工,应该给门店带来什么?”她毫不犹豫地回答说:“利润。”

    做出这样的回答,李芳是有底气的,她也的确思考过这个问题。她觉得,如果一个门店中的优秀员工越多,销售能力就越强,这样,如果成本不变,销售能力越强,带来的利润就越大。

    听完李芳的解释,陈东不置可否,反而主动说起了一段自己在店长培训时听说的事情。

    当时,公司在招聘新店长,一位应聘者将自己的年度工作计划在整个培训会议上和大家分享,请所有人帮他把关和提出建议。在他的计划中,人们发现了很多具有新奇创意的设计。

    比如:

    1.增加产品品类:在目前店内销售的三类产品之外,他还想再从总部多代理两个新的产品;

    2.增加供货渠道:在现有的渠道外,他还想再增加三个供货商渠道;

    3.抓大客户消费:在目前针对的客户群体之外,他还想获得更多的大客户群;

    4.增设主动营销:在现有的门店销售模式之外,他还想再调动员工运用上门销售的新模式。

    当这位应聘者和所有人描述自己对未来的想法时,人们看到他陶醉在自身对门店未来的梦想中,在他的眼神中,充满了对未来一个工作年度的无限期待。陈东描述说,其实,每个人都能感觉到,这个人花费了大量心血打造这个年度计划。

    但是,最后的评价结果并没有让他满意。公司反而选择了一位在企业做了6年的“优秀员工”,让这个应聘者做了“店长助理”。原因很简单:

    1.“优秀员工”对产品非常熟悉,能够对新门店进行合理的产品搭配,而“应聘者”的想法很好,却不了解产品,太冒险;

    2.“优秀员工”在6年的销售时间里,对城市的消费人群与消费习惯了如指掌,并且建立了一批自己的铁杆儿客户,“应聘者”对这些也需要一段时间过渡;

    3.“优秀员工”对公司内的各部门工作流程很熟悉,并且在公司内有良好的口碑,部门沟通与资源调动很便利,“应聘者”需要一个熟悉的过程;

    4.“优秀员工”对企业有足够的忠诚度,而“应聘者”还在和企业的磨合中,担任店长,如果一旦做不下去,中途离开,公司损失会很大。

    培训导师说:公司应大胆用人,更多考虑的是,新门店的稳定与利润。其实“应聘者”也是有机会去担任店长的,只是他需要把计划做个调整,做好预算与经营计划分解。这个年度计划太多都是创新,更重要的是,计划里面更多的只有理想的目标,却没有看到如何将这些理想目标落实,如何分解到每一个员工的身上。

    这位应聘者觉得难以理解,他承认自己对这个问题没有太多思考,因为觉得怎样管理员工是大家都知道的事情,他只想要从计划的目标上来规划利润。

    讲完这个案例,陈东问:“你觉得这位应聘者的计划怎么样?”

    李芳老实地承认:“我觉得不容易实现,因为万丈高楼平地起。他没有将利润目标和员工的管理结合起来。作好日常管理,有了好员工,才能带来整个店的利润提升,然后才有机会实现那些高远的计划目标。”

    说到这里,刘姐刚好走进办公室,听到了李芳的话。她听到“利润”两个字,显得很有兴趣地说道:“李芳你说的有道理,优秀员工,就是店里的骨干,他们工作时间长,自然对门店有着长久的了解,也能产生足够的忠诚,相互配合起来默契度高,还不会犯什么常规的错误。”

    “我有个朋友在西安做家具品牌的店长,他们公司共有员工约60人,其中工作5年以上的员工占60%,工作10年以上的占10%,公司中层以上人员几乎都是跟老板16年以上的。这个公司一共20个店,一年销售额可以做到1个多亿,厉害着呢。”

    陈东说:“刘姐总结得挺好。不如我们继续总结一下,优秀员工还能为企业带来哪些利益吧。”

    “当然还有示范作用了。”刘姐还是抢先说着,她平时似乎并不太关心工作的样子,但令人想不到的是,真谈起工作来她也说得头头是道。

    刘姐说,他们那个社区,有这样一家孕婴童产品的门店。这家店的店长觉得,只要将大部分员工的提成加高,他们就会很好地工作,并创造利润。然而这位店长没看到,盲目提高销售奖金,让那些销售能力强的员工看到赚钱希望的同时,却丢掉了他们的服务品质与团队示范意识。

    很快,这家孕婴童门店的销售额虽然上升,但是利润却没有起色。刘姐打听后明白,这家店的两三名优秀员工都越来越倾向于推销那些好卖的产品,而那些能够带来较高毛利润的高端套餐、产品品质较稳定的形象产品,由于自己拿不到多少钱,就被有意忽视了。这种差别态度很快示范和影响了其他所有员工,结果,优秀员工的示范效应并没有足够“优秀”,无法带来利润上升。

    这个案例很实际,的确令人深思。办公室一时陷入了沉静。陈东看看表,发现上班时间要到了,于是便提出先工作,后续再找时间聊。

    下班之后,李芳总结了一下今天讨论之后自己的思考结果,想要列举出究竟应该如何利用好员工来为门店获取利润。

    李芳将自己的思考结果记录在QQ空间中:

    用好优秀员工就能增加门店利润。一个门店的持续经营离不开优秀员工。优秀员工不仅仅有着过人能力,更能通过个人价值发展为门店带来越来越高的利润。首先,优秀员工能够改善和提高门店的形象。例如,那些善于沟通的员工,能够让顾客更好地记住门店,使品牌有更好的声誉,而那些产品知识丰富的优秀员工,能够生动演绎产品特点,吸引更多陌生客户。总体上说,因为优秀员工的出色个人表现,能够将更多顾客转化成为忠诚的顾客,而这些忠诚顾客能大大降低营销成本,带来重复消费,连带增值消费,这样给门店带来的利润,比普通顾客明显增多。营销中的80/20法则就是这样的道理:20%的忠诚顾客创造了门店80%的销售利润。其次,优秀员工因为具备个人学习方向和成功的意愿,总是乐于进行积极的自我检查和改善,并愿意主动承担团队的工作责任,在工作出现变化和困难时挺身而出。第三,优秀员工比起新员工而言,更加熟悉和了解工作流程,因此,会降低管理和培训成本。同时,优秀员工还能根据个人技能获得提拔,成为企业管理团队的后备力量,他们能够独当一面负责工作,对品牌有足够的忠诚度,让企业安心放开创新的销售市场。