第一百五十九章 最好的待遇
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宫崎苍介不只是一位大忽悠师，更是一位行动力十足的管理者。脑子里面灵光闪现，跳出一个精彩的想法，他就会马上去实施，无论是在事业上还是生活里。就像他一直说的，梦里梦见的人，醒来之后一定会去见对方。
同样。梦里梦见的事业，醒来之后他也一定会去实现它。
在和两位派系领头上商议完公司的新架构之后，宫崎苍介没有停止自己的思考，而是挽起衬衣的袖子，拿起马克笔继续在办公室的黑板上和高管们继续激烈的讨论着。
大家围绕着会客厅大大的办公桌，众人差不多都是手舞足蹈的发表者自己的看法，激情四射的讲述着自己关于日本生命制药集团这家公司的理解。
直到大家都有些累了，宫崎苍介这才随意的坐在办公桌的边沿，和他们诉说自己对于日本生命制药集团的定位。
在宫崎苍介的眼中，日本生命制药集团未来，将不是一家单纯的制药企业，也不是一家单纯的房地产企业，更不是一家单纯的医疗服务企业，而是会成为一家全球顶尖的健康服务供应商。
日本生命制药集团未来将会为全球的消费者客户们，提供最具高性价比的健康服务。他的健康梦是一个巨大的野心，大到地球上的每个人制药能够成为日本生命制药集团的会员，每个人只需要花费很小的代价，就能够持续性地获得非常优质的服务。
最终，他将会和日本生命制药集团建立一个伟大的生态系统，让全世界的客户都能够在集团构建的生态园里，享受最健康的生活。
这种事情，实话说宫崎苍介自己都不是太相信的，但是他给这帮办公室里的高管们讲述时，却十分认真，他需要说服这帮高管们，让他们成为自己的最忠实的信徒，再通过他们去更下层的员工之间传教，让整个集团数万名员工一起努力创造出一个美好的梦想。
这种行为其实和洗脑没什么区别，作为企业的高管，对方不能接收这种洗脑，唯一的后果就只得离开，就像持田昌典被宫崎苍介无情的赶走一样，一个清醒的人在一窝狂热的疯子里面，总会让气氛看起来很尴尬。
比如，公司里面的高管们，看上去就很顺利的被宫崎苍介说服了，坦然成为了宫崎苍介第一批信徒。宫崎苍介甚至准备在未来的日子里，将自己的洗脑行为模式化，制度化，并且还美名其曰的换了一个专有词汇——公司文化培训。
当然，除了精神上的同步，物质上的奖励也必须跟上。
宫崎苍介需要做的是，继续在原有的薪酬体系上，优化员工培训计划和薪酬激励体系。他不仅准备建立员工持股计划，根据员工加入集团的工作年限和贡献进行配股，还给这个计划取了一个好听的名字——“浪潮”，他希望这种公司文化成为一种浪潮，奔涌向世界。
晚上，宫崎苍介和公司里副总裁级别以上的高管们，在集团公司的员工食堂吃着工作餐。他们一直在会议室里工作到现在，即使上了餐桌也依旧在不时地讨论着。
日本生命制药集团的这帮高管们，来源极其广泛。有原盐野义制药和小野制药留下的，有从其他制药企业挖来的，还有来自于其他行业的人才，董事会的挖角等。但是总体上来说，还是以本土精英为主，掺杂少许外国人的面孔。
因此，日本生命制药集团的高管们，大多都是有着不短的国外经历，或是工作，或是学习，所以集团高层的风格也是开放式的，没有传统日企那么刻板和僵化。
从宫崎苍介开始，这个管理层都在强调员工的自我能动性和协作，这一方面还好说，和日企传统的集体主义风格差不离。
但是有些来自投行、咨询、公关等行业的高管们，给日本生命制药集团带来一另一种风格，那就是严谨的个人英雄主义，这种风格的核心，最重要的东西只有两个字——利润。
也正是这种文化上的改变，才能够真正地从根本上解决日本生命集团内部存在的某些问题，人员结构的调整，公司文化的重塑，甚至业务方向的改编，多元化的发展模式等等。
宫崎苍介始终是把日本生命制药企业往国际化的方向去塑造的，这种想法，他从未动摇过，也一直是在这么做的。
如果说，以前日本生命制药集团的员工们，或许在日式传统的管理模式下，过得颇为舒适，虽然工作繁琐，但是压力小，又稳定，出了事也不过是挨挨批评，道道歉就过去了。
那么现在，这些员工们就得主动或被动地来适应新的变化，这些变化也跟着员工的级别不同而适当的调整。
基层员工们，或许只是工作压力变得更重一些，责任也变得更大一些，如果犯错或许会被扣掉工资等等，当然员工待遇也增加了，比如配股分红就是新增的员工福利。
而中层和高层们，则是彻底的在变化着。在这帮核心员工的管理上，宫崎苍介率领的董事会，大幅度拔高了他们的待遇，简直就是至尊奢华，对标的是微软、谷歌这些垄断企业，但是工作压力上，也跟着调整为高盛、美林级别，简而言之就是待遇更高，责任更大。
比如说帕斯卡·索里奥特这位公司的CEO，在来到日本生命制药集团之前，他的薪资作为副总裁级别也不过是两百多万美元左右。
但是来到日本生命制药集团担任首席执行官，他的基础薪酬变为了五百万美元，如果达到董事会给他规定的阶梯考核目标，帕斯卡·索里奥特每年最高能够拿到两千万美元的薪酬，甚至还有分红和配股，即使是在五百强级别的CEO里仔细看看，这种待遇也算得上是最顶尖的那一批。
宫崎苍介和这帮高管们在一起讨论着这些日子里公司的变化，以及前后之间的区别，听着他们分享着自己的体会，最后他和大家达成了一致，认为企业管理上，还是这种高福利高压力的模式，才能够更好的激发员工的能力。
宫崎苍介不只是一位大忽悠师，更是一位行动力十足的管理者。脑子里面灵光闪现，跳出一个精彩的想法，他就会马上去实施，无论是在事业上还是生活里。就像他一直说的，梦里梦见的人，醒来之后一定会去见对方。
同样。梦里梦见的事业，醒来之后他也一定会去实现它。
在和两位派系领头上商议完公司的新架构之后，宫崎苍介没有停止自己的思考，而是挽起衬衣的袖子，拿起马克笔继续在办公室的黑板上和高管们继续激烈的讨论着。
大家围绕着会客厅大大的办公桌，众人差不多都是手舞足蹈的发表者自己的看法，激情四射的讲述着自己关于日本生命制药集团这家公司的理解。
直到大家都有些累了，宫崎苍介这才随意的坐在办公桌的边沿，和他们诉说自己对于日本生命制药集团的定位。
在宫崎苍介的眼中，日本生命制药集团未来，将不是一家单纯的制药企业，也不是一家单纯的房地产企业，更不是一家单纯的医疗服务企业，而是会成为一家全球顶尖的健康服务供应商。
日本生命制药集团未来将会为全球的消费者客户们，提供最具高性价比的健康服务。他的健康梦是一个巨大的野心，大到地球上的每个人制药能够成为日本生命制药集团的会员，每个人只需要花费很小的代价，就能够持续性地获得非常优质的服务。
最终，他将会和日本生命制药集团建立一个伟大的生态系统，让全世界的客户都能够在集团构建的生态园里，享受最健康的生活。
这种事情，实话说宫崎苍介自己都不是太相信的，但是他给这帮办公室里的高管们讲述时，却十分认真，他需要说服这帮高管们，让他们成为自己的最忠实的信徒，再通过他们去更下层的员工之间传教，让整个集团数万名员工一起努力创造出一个美好的梦想。
这种行为其实和洗脑没什么区别，作为企业的高管，对方不能接收这种洗脑，唯一的后果就只得离开，就像持田昌典被宫崎苍介无情的赶走一样，一个清醒的人在一窝狂热的疯子里面，总会让气氛看起来很尴尬。
比如，公司里面的高管们，看上去就很顺利的被宫崎苍介说服了，坦然成为了宫崎苍介第一批信徒。宫崎苍介甚至准备在未来的日子里，将自己的洗脑行为模式化，制度化，并且还美名其曰的换了一个专有词汇——公司文化培训。
当然，除了精神上的同步，物质上的奖励也必须跟上。
宫崎苍介需要做的是，继续在原有的薪酬体系上，优化员工培训计划和薪酬激励体系。他不仅准备建立员工持股计划，根据员工加入集团的工作年限和贡献进行配股，还给这个计划取了一个好听的名字——“浪潮”，他希望这种公司文化成为一种浪潮，奔涌向世界。
晚上，宫崎苍介和公司里副总裁级别以上的高管们，在集团公司的员工食堂吃着工作餐。他们一直在会议室里工作到现在，即使上了餐桌也依旧在不时地讨论着。
日本生命制药集团的这帮高管们，来源极其广泛。有原盐野义制药和小野制药留下的，有从其他制药企业挖来的，还有来自于其他行业的人才，董事会的挖角等。但是总体上来说，还是以本土精英为主，掺杂少许外国人的面孔。
因此，日本生命制药集团的高管们，大多都是有着不短的国外经历，或是工作，或是学习，所以集团高层的风格也是开放式的，没有传统日企那么刻板和僵化。
从宫崎苍介开始，这个管理层都在强调员工的自我能动性和协作，这一方面还好说，和日企传统的集体主义风格差不离。
但是有些来自投行、咨询、公关等行业的高管们，给日本生命制药集团带来一另一种风格，那就是严谨的个人英雄主义，这种风格的核心，最重要的东西只有两个字——利润。
也正是这种文化上的改变，才能够真正地从根本上解决日本生命集团内部存在的某些问题，人员结构的调整，公司文化的重塑，甚至业务方向的改编，多元化的发展模式等等。
宫崎苍介始终是把日本生命制药企业往国际化的方向去塑造的，这种想法，他从未动摇过，也一直是在这么做的。
如果说，以前日本生命制药集团的员工们，或许在日式传统的管理模式下，过得颇为舒适，虽然工作繁琐，但是压力小，又稳定，出了事也不过是挨挨批评，道道歉就过去了。
那么现在，这些员工们就得主动或被动地来适应新的变化，这些变化也跟着员工的级别不同而适当的调整。
基层员工们，或许只是工作压力变得更重一些，责任也变得更大一些，如果犯错或许会被扣掉工资等等，当然员工待遇也增加了，比如配股分红就是新增的员工福利。
而中层和高层们，则是彻底的在变化着。在这帮核心员工的管理上，宫崎苍介率领的董事会，大幅度拔高了他们的待遇，简直就是至尊奢华，对标的是微软、谷歌这些垄断企业，但是工作压力上，也跟着调整为高盛、美林级别，简而言之就是待遇更高，责任更大。
比如说帕斯卡·索里奥特这位公司的CEO，在来到日本生命制药集团之前，他的薪资作为副总裁级别也不过是两百多万美元左右。
但是来到日本生命制药集团担任首席执行官，他的基础薪酬变为了五百万美元，如果达到董事会给他规定的阶梯考核目标，帕斯卡·索里奥特每年最高能够拿到两千万美元的薪酬，甚至还有分红和配股，即使是在五百强级别的CEO里仔细看看，这种待遇也算得上是最顶尖的那一批。
宫崎苍介和这帮高管们在一起讨论着这些日子里公司的变化，以及前后之间的区别，听着他们分享着自己的体会，最后他和大家达成了一致，认为企业管理上，还是这种高福利高压力的模式，才能够更好的激发员工的能力。